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员工病假期间，可否从事与休病假不相符的活动？

【案情简介】黄某于2018年7月21日入职上海某公司，双方签订书面劳动合同，合同期限至2023年7月20日。劳动合同与员工行为准则约定，黄某若提供学历、休假、考勤、报销等方面的虚假信息、虚假说明或做出虚假行为的，公司可随时单方解除劳动合同。公司对黄某就员工行为准则等规章制度进行过相应的培训。

2022年3月13日，黄某向公司提交医院为其开具的诊断为睡眠障碍的病情证明单请病假，病假期间分别为：2022年3月13日至3月15日、3月25日至3月31日、4月12日至4月30日、5月5日至5月21日。

2022年5月13日，公司通知黄某，称发现其存在虚假考勤及病假异常等违纪行为，要求黄某于5月16日参与调查面谈。黄某回复称其正在病假期间，等身体康复再约时间。病假期间，黄某先后去北京和云南等地处理私人事务。2022年5月24日，公司以黄某提供虚假报销信息、病假异常等严重违纪行为为由与其解除劳动关系。

黄某遂以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】本案经劳动仲裁和法院一审、二审审理。法院认为用人单位解除劳动合同行为合法，驳回黄某诉请。

【案例评析】上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的争议焦点在于劳动者在休病假期间可否从事与休病假不相符的其他事情，用人单位据此为由解除劳动合同是否合法？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，公司提供了有黄某签字的《制度学习确认表》等证据证明员工行为准则等规章制度的制定经过民主程序、符合公示要求等生效要件，对黄某具有约束力。

根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司提供了黄某休病假期间前往云南、北京等地处理个人私事的证据，证明黄某从事的行为明显与休病假目的不相符。在公司质疑黄某病假异常之时，其又以休病假为由避而不谈。黄某的行为属于“提供休假、考勤、报销等方面的虚假信息、虚假说明或虚假行为”等员工行为准则中的严重违纪行为，同时也违反了诚实信用原则，公司据此解除黄某的劳动合同并无不妥，黄某主张公司违法解除劳动合同没有法律依据。

骏伯简介：

骏伯人力资源（集团）有限公司成立于2003年3月，是一家全国连锁、集团化运营的大型人力资源公司，被国家人社部评为“全国人力资源诚信服务示范机构”，入选“广东省重点商标保护名录”。全国有350多个服务网点，覆盖中国大陆31省份（西藏除外），广东省内21个地市都设立了分公司，全国分公司已达90多家，为员工人数多、网点分布广的大型集团公司及跨国企业提供“一地签约、全国通行”的综合性人力资源外包解决方案。骏伯人力是中国最早从事第三方人力资源服务的专业机构之一，是业内的全国性知名品牌。主要提供人事外包、劳务派遣、业务外包、高端猎头等服务。

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